“Processi intelligenti” significa affiancare il cliente nella definizione dei traguardi principali da perseguire e del migliore percorso per raggiungerli, proponendo il consulente accompagnatore più adatto al metodo ed agli strumenti da applicare. Aziende come Sigecon si avvalgono di consulenti senior e partner di primario livello durante le fasi di ogni processo, che viene sviluppato attraverso cinque capisaldi fondamentali del percorso proposto: ricerca e selezione, coaching aziendale, formazione aziendale, Costperform e Arxivar. Sigecon, dopo essersi calata nella realtà dell’azienda, si propone come un supporto efficace al fine di acquisire e capitalizzare le risorse umane più indicate. Grazie ad un efficiente e competente servizio di Head Hunting, è in grado di raggiungere i migliori dirigenti ed executive di alto livello in Italia ed all’estero.
Dopo aver ascoltato ed analizzato le richieste e le esigenze dell’azienda, verrà individuata la persona più adatta cercando tra le proprie conoscenze, oppure effettuando una ricerca approfondita sul mercato del lavoro. Spesso presenta al cliente un solo candidato, che ha le giuste qualifiche e conoscenze, permettendo all’azienda di risparmiare molto tempo nella ricerca del profilo ideale. Seguire le carriere dei candidati più qualificati per metterli in contatto con le aziende, facilitando il loro incontro e la loro conoscenza per una collaborazione lunga e proficua.
Il coaching aziendale permette di progettare, implementare e sviluppare percorsi di formazione per un miglioramento continuo, che coinvolge i vertici aziendali e gli altri responsabili con percorsi individuali e di gruppo. Aziende come Sigecon tengono periodicamente corsi di formazione presso strutture centralizzate, ma è in grado anche di progettare e realizzare programmi di formazione personalizzati per ogni azienda. In questo modo la stessa azienda potrà aggiornare le proprie conoscenze e le proprie competenze, sviluppando allo stesso tempo la professionalità dei dipendenti, valorizzando le risorse umane e diffondendo un’unica cultura d’impresa.
Executive Head Hunting: i pericoli nascosti che rischiano di far perdere tempo e denaro alle aziende
L’executive Head Hunting tradizionale rappresenta un metodo di ricerca che è stato efficace per diversi anni, ma è rimasto indietro dinanzi alle nuove dinamiche del lavoro. Il classico metodo di ricerca richiede tantissimo tempo per individuare il personale potenzialmente adatto tramite selezioni, interviste, test, verifica di referenze, ecc. Dopodiché sono necessari ancora giorni, settimane o mesi tra negoziazioni ed offerte prima che il manager possa effettivamente iniziare la sua attività. I cacciatori di teste chiedono anticipi e pagamenti progressivi per la ricerca ed il reclutamento di personale, senza garantire il successo finale, con un notevole spreco di soldi. Infine un’offerta non adeguata o i tentennamenti legati ad un trasferimento possono spingere il candidato a rifiutare la proposta, mandando in fumo settimane di lavoro e montagne di soldi. Altro aspetto da considerare è il campo ristretto entro cui devono agire i cacciatori di teste, che si ritrovano ad escludere in partenza molti potenziali candidati disponibili sul mercato, concentrandosi su manager che magari già lavorano presso altre aziende e non hanno interesse a cambiare se non dinanzi ad un’offerta economica molto importante. Gli head hunters che agiscono secondo il vecchio modello di ricerca ignorano la nozione di competenze trasferibili, oppure sono costretti per contratto a non avvicinare i dipendenti dei loro clienti. Il nuovo concetto di executive Head Hunting prevede invece l’utilizzo di un ampio database, aggiornato continuamente, che comprende numerosissimi manager preselezionati e diverse candidature. In questo modo viene già preselezionato il candidato ideale per ricoprire un determinato ruolo, andando subito al punto ed evitando sprechi di tempo e di denaro.
L’importanza del feedback a 360 gradi: cos’è e come funziona
Facendo un passo avanti, dopo il reclutamento c’è un’altra fase fondamentale per gli executive che dovranno lavorare per l’azienda: il coaching. In questa fase riveste una notevole importanza il feedback a 360 gradi, uno strumento di valutazione a disposizione del coach per monitorare l’azione del coachee e fornire un feedback finalizzato ad individuare i punti forti ed i punti deboli da implementare e migliorare. Durante il coaching si stabilisce un rapporto tra coach e coachee, in cui il primo ha il compito fondamentale di liberare le potenzialità rimaste ancora inespresse del secondo. In modo particolare in un progetto di change management l’obiettivo fondamentale del coaching è quello di rafforzare la consapevolezza del coachee che può quindi affrontare i cambiamenti secondo la giusta prospettiva, rafforzando le sue convinzioni e migliorando i suoi punti deboli. La fase di coaching richiede quindi la definizione esatta dell’area di lavoro per poter ottenere risultati concreti e tangibili. L’area di lavoro riguarda appunto ciò che il manager desidera migliorare tramite il coaching, e quali sono i comportamenti e gli atteggiamenti da assumere per un cambiamento evolutivo ed in alcuni casi radicale, che deve portare ai risultati desiderati e richiesti dall’azienda.
Il feedback a 360 gradi aiuta appunto a definire quest’area di lavoro e come realizzare il cambiamento necessario con il supporto di un coach professionista. Il coach ha quindi il compito di fornire, tramite tutti i dati raccolti durante il percorso di coaching, una valutazione complessiva a 360 gradi, specifica e settoriale. In sostanza i feedback generano insights, cioè fa capire al manager come viene visto dai suoi colleghi, dai suoi collaboratori e dai suoi capi. Il feedback rappresenta una sorta di specchio immaginario, che mostra al manager i suoi pregi ed i suoi difetti. Questo particolare procedimento è molto utile soprattutto per gli executive già affermati, che accecati da un eccessivo narcisismo e forti dei loro successi faticano a mettersi in discussione e hanno difficoltà a trovare aree di miglioramento. Le ricerche hanno effettivamente dimostrato che i manager, che hanno ricevuto un feedback a 360 gradi, lo utilizzano come strumento per orientare il proprio cambiamento. Sono inoltre in grado di definire meglio i loro obiettivi, migliorare le loro prestazioni e suggerire ai loro capi soluzioni innovative, brillanti ed alternative.
Come proporre la propria candidatura alle aziende
Con il nuovo approccio di head hunting, non solo le aziende possono operare una rapida scrematura per individuare subito il candidato ideale, ma lo stesso candidato può proporre la sua candidatura se possiede le competenze ed i requisiti richiesti. Rispondere agli annunci pubblicati su Internet ed inviare spontaneamente la propria candidatura sono due attività complementari per cambiare lavoro. Non sempre tutte le offerte di lavoro vengono pubblicate su Internet o sui giornali (solitamente il 30-40%), perciò è utile sfruttare il servizio di inoltro spontaneo che invece può cogliere tutte quelle opportunità non pubblicizzate dalle società o dagli head hunters (oltre il 60-70%). Potrebbero sembrare sistemi vecchi e caduti in disuso, ma spesso le aziende trovano il candidato ideale anche tramite il passaparola o la conoscenza personale. L’invio spontaneo del proprio cv indica una precisa volontà di cambiare lavoro, inoltre permette di far valere il proprio profilo personale e professionale senza un’eccessiva competizione che invece è presente negli annunci pubblici e specifici di ricerca.
